PIME + Pla d’Igualtat = Novetats i canvis en la normativa

El passat 14 d’octubre de 2020 es van publicar al BOE dues normatives que desenvolupen aspectes relacionats amb la igualtat entre dones i homes dintre l’empresa i que amplien les obligacions de les organitzacions: el Reial Decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre, i el Reial Decret 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

Aquestes normatives concreten i aclareixen les novetats que es recollien el Reial Decret Llei 6/2019, de mesures urgents per la garantia d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació.

Els plans d’igualtat de les empreses i organitzacions són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i eliminar la discriminació per raó de sexe. Fixen els objectius que es volen assolir, les estratègies que s’han d’adoptar i les accions concretes per aconseguir-los, així com sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius proposats.

Quan és obligatori tenir un Pla d’Igualtat?

Quina obligatorietat incorporava el RDL 6/2019?

Aquest indicava canvis significatius en referència:

• Ampliar el contingut del Diagnòstic de la Situació i del Pla d’Igualtat
• Obligatorietat de registrar els Plans d’Igualtat
• Obligatorietat d’elaborar i aplicar un pla d’Igualtat a totes les empreses de 50 o més treballadors. En el cas de les empreses de menys de 50 treballadors s’haurà de realitzar un Pla d’Igualtat quan ho indiqui el seu conveni col·lectiu aplicable.

Quines novetats he de tenir en compte respecte el RD 901/2020?

Aquest regula els Plans d’Igualtat i el seu registre, i entra en vigor el 14 de gener de 2021. Les principals novetats són:

• Comissió negociadora: Es detallen les persones amb capacitat de negociar la diagnosi i els Plans d’Igualtat, així com les seves competències.
  • Empreses amb representació legal del treballadors: el Pla d’Igualtat es negociarà amb aquesta constituint una Comissió negociadora paritària constituïda per representants de l’empresa i dels treballadors/es.
  • Empreses sense representació legal dels treballadors: la representació de les persones treballadores s’integrarà pels sindicats més representatius dels sector al que pertanyi l’empresa, prèvia sol·licitud a aquest.
• Procediment de negociació: Es disposarà de 3 mesos des de que l’empresa assoleix el volum de 50 persones treballadores a la seva plantilla, al tenir l’obligació de disposar d’un Pla d’Igualtat,  per  constituir la Comissió Negociadora, i es comptarà amb el termini màxim d’un any des de la constitució de la Comissió Negociadora per negociar, aprovar i presentar la sol·licitud de registre del Pla d’Igualtat.
• Continguts mínims que ha d’incloure la diagnosi i el Pla d’Igualtat.
• Disposar de mecanismes de seguiment i avaluació del Pla d’Igualtat.
• Registre de Plans d’Igualtat: obligació de registrar els Plans d’Igualtat, ja siguin de caràcter obligatori o voluntari, en el termini de 15 dies a partir de la firma del Pla d’igualtat en el Registre de Convenis i Acords Col·lectius del Treball.
• Neix la possibilitat de registrar voluntàriament, les mesures i protocols de prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Com puc quantificar el nombre de persones treballadores a la meva empresa?

Al RD s’especifica el càlcul del còmput de treballadors de l’empresa. El còmput s’ha d’efectuar, almenys, l’últim dia del mes de juny i desembre.

• El volum de personal es comptabilitzarà tenint en compte la plantilla total, independentment de la seva contractació laboral, incloent a les persones amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i contractacions procedents d’ETT (contractes de posada a disposició).
• Les persones amb contracte parcial es computaran, amb independència de les hores de treball, com una persona més.
• Els contractes de duració determinada vigents durant els 6 mesos anteriors al moment d’efectuar-se el còmput hauran de sumar-se, computant com una persona més per cada 100 dies treballats o fracció.

I en el cas de que l’empresa tingui un Pla d’Igualtat vigent?

El RD dóna un termini de 12 mesos per a que l’empresa adapti el seu Pla d’Igualtat als nous requeriments.

Quines novetats he de tenir en compte respecte el RD 902/2020?

Aquest fa referència a la igualtat retributiva entre dones i homes, i entrarà en vigor el 14 d’abril de 2021.

Les principals novetats són:

• Obligatorietat de realitzar una Auditoria Retributiva dins dels diagnòstic, que s’ha d’incorporar en el Pla d’Igualtat.
• Realitzar un Diagnòstic de la situació retributiva de l’empresa per analitzar la igualtat retributiva entre dones i homes. Aquest implica realitzar una avaluació i valoració de tots els llocs de treball, així com un anàlisi de les desigualtats existents entre llocs de treball.
• Cal establir un pla d’actuació per la correcció de les desigualtats retributives.
• El registre ha d’estar a disposició dels representants legals dels treballadors, proporcionant accés a la informació retributiva desglossada. En el cas de no tenir representació,  els valors que es facilitaran es limitaran a les diferències percentualsexistents en la mitjana de retribucions.
• El registre retributiu general s’efectuarà segons any natural.
• Elaboració d’auditories salarials com a element per aconseguir l’objectiu d’igualtat retributiva entre dones i homes.
• Necessària transparència en la negociació col·lectiva i l’adequada valoració de llocs de treball.

Es realitzaran inspeccions vers el Plans d’Igualtat?

La Direcció General de la Inspecció de Treball de Catalunya té previst iniciar les campanyes d’Inspecció de Treball vers Plans d’Igualtat i registre retributiu, i la campanya de Bretxa Salarial per al 2021 al mes de maig.

Quins aspectes verificarà la inspecció?

Les qüestions a verificar per la inspecció es centraran:

• Si existeix Pla d’Igualtat i està registrat
• Si el pla està vigent
• Si s’ha adaptat dins del termini establert
• Si en el diagnòstic s’ha tingut en compte el registre salarial i l’auditoria salarial
• Si el Pla d’Igualtat està integrat a l’empresa: és conegut per la plantilla
• Si el diagnòstic previ recull el contingut legal establert (dades quantitatives i qualitatives de cadascuna de les matèries del art. 7 RD)
• Si és un Pla únic i aplicable a tota l’empresa
• Si és negociat amb els representants dels treballadors/es
• Si tenen el contingut mínim fonamental:
  • Auditoria retributiva
  • Mesures concretes proposades i els terminis d’execució
  • Compliment del calendari d’actuacions per a la implantació i seguiment de les mesures
• Si s’ha creat el Comitè d’Igualtat paritari
• Si té el Protocol pera la prevenció d’assetjament sexual
• Si les mesures d’igualtat del Pla responen a una situació real de l’empresa

Quina vigència i quin és el contingut mínim que ha de tenir un Pla d’Igualtat?

La vigència d’un Pla d’Igualtat és de 4 anys. El contingut mínim ha de tenir un Pla d’Igualtat per al seu registre és:

• Determinació de les parts que el concreten
• Àmbit personal, territorial i temporal
• Informe de la diagnosi de la situació de l’empresa
• Resultats de l’auditoria retributiva
• Definició d’objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat
• Desplegament de fitxes. Descripció de les mesures concretes, termini d’execució i priorització de les mateixes, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura
• Identificació dels mitjans i recursos, tant de material com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació del cada una de les mesures i objectius
• Calendari d’actuacions
• Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica (minin una a la meitat de la vigència i una al final)

Quins recursos tinc a la meva disposició?

La Generalitat de Catalunya posa a disposició de les organitzacions un seguit d’eines que poden ser d’utilitat per a l’elaboració del pla d’igualtat de la vostra empresa:

• Eines de diagnosi
• Eines de disseny del pla
• Eines de seguiment i l’avaluació
• Registre públic de plans d’igualtat
• Eina de registre salarial (actualment està en procés d’actualització al nou Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes)

Si necessiteu més informació podeu contactar amb el servei d’assessorament especialitzat per a empresa i emprenedoria del Centre de Serveis a l’Empresa al 93 633 34 50 o a cse@gava.cat.